如果养猪人不够忠诚，一定是猪老板做得不够好！

当前养猪业的三大痛点：生猪养不好、生猪卖不好、资金不好贷。很大程度上，信任的问题没有通过。你是一头好猪，你无法让银行相信你会是一个优质客户。可见，不解决信任问题，猪场就没有未来。

在这里，我们只谈贫穷的养猪。

猪养不好的原因有很多，但最重要的是不够用心。道理很简单，同样的父母可以把孩子养得又胖又健康。因此，问题的症结在于猪能否被当成孩子和朋友。

不幸的是，猪场下面的现象并不少见：

现象一：员工加班吃晚了。到达食堂时，已经有剩饭剩菜了。他们觉得自己不如猪。

现象二：员工让老板骂，回家后找了一头猪泄愤。

现象三：很多养猪场对员工分工不明确。他们工作时一起工作，休息时一起休息。不会有未来。

现象四：员工的收入只能满足温饱，生活在封闭低质量的环境中。他们觉得不自在，自然不会奉猪为神。

现象五：生猪行情时好时坏，从业人员收入变化不大。财富虽聚，团队之心也散。

现象六：某养猪场技术员与养殖场管理人员发生争执，接种疫苗后未注射，直接掉入下水道。

.

为解决上述问题，猪主们的办法多种多样：有的在猪舍安装监控，员工的不当操作一目了然；有的采取严厉的处罚措施，使员工不敢动手；在这里，他们像看守一样盯着员工；还有抵押工资，如果员工行为不当，工资会被没收……

但是效果并不好，为什么呢？套用马云的话：一是钱没到位；二是心里受了委屈。

员工满意，猪才满意

照顾好你的员工，他们就会照顾好你的客户，而这反过来又会照顾好你的底线。要做到这一点，最重要的是要把猪场的利益和员工的利益结合起来，让员工自己养猪。

当然，猪老板还有很多需要改进的地方：比如对员工要守信，不能欺骗员工；工资必须按时发放，让员工尽快看到努力的回报；他们还需要考虑员工的感受，让他们觉得自己在猪场。是平等的。

主要包括：

为员工提供有竞争力的薪酬。有竞争力的薪酬会带来更高的满意度，能够最大程度地留住优秀的员工，淘汰表现不佳的员工。有这样一句顺口溜：“老板给我青菜，我给他做‘吃青菜’的活；他吃大排骨，我给他做‘吃大排骨’的活。” “员工不是傻子。都有这个帐号。

解决方案：行业龙头企业或定位为龙头企业的养猪场，给员工提供行业一流的薪酬；对于想要发展但没有当领头羊雄心的猪场，应该给员工提供行业中高水平的薪酬；对于只想维持（生存）养猪场的人来说，给员工行业平均水平的工资就够了。

专注于内在补偿。主要是指员工基于工作的心理和情感需求的满足程度，如胜任感、成就感、关注度、是否有利于个人成长等。

猪场员工封闭式管理，犹如监狱；猪长期生活在污染严重的环境中，身心健康受到损害；低工资难以解决任何重大问题；但他们默默地工作，甚至日以继夜。

养猪人必须理解和爱护他们的员工。养猪户一般都很单纯，也很感恩。一份爱心可以换取三份奖赏。

将收入与技能挂钩。养猪收入不错。主要内容是：根据员工的能力确定员工的工资，工资标准应从最低技能到最高技能分为不同的等级。当员工证明自己有能力胜任更高级别的工作时，他们的薪酬也会顺理成章地增加。

这种评价体系的最大优点是可以传递明确的信息，使员工关注自身的发展，从而促进员工的发展。而我们知道，人员水平的提升，意味着猪场盈利能力的提升。

薪资透明。现在很多猪场采用的是秘密工资制，工资、加薪或者奖金分配都不公开，员工很难判断工资与绩效之间是否存在关联。人们既看不到别人的工资，也看不到自己为猪场所做贡献的价值，自然会削弱制度的激励和满足功能。同时，封闭的体制也会伤害员工的平等感。平等是实现薪酬体系和激励机制满意度的重要组成部分之一。

总之，互信越高，管理越少，彼此方便，成本自然降低，工作越快乐。相反，他们相互怀疑、相互防范、相互牵制、相互监督。它不仅降低了生产力，而且工作也是被动和不愉快的。

做企业的人都知道这句话-----天下没有免费的午餐，有句老话-----以心换心，讲的就是这个道理。忠诚是双向的，不能分开来讨论。如果养猪人不够忠诚，那一定是猪老大做的不够好。